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Faut-il faire payer les arrêts maladie aux entreprises?

Faut-il faire payer les arrêts maladie aux entreprises ?

Sur un plan purement économique, je ne me risquerai pas à répondre.

Se pose la question de l’impact d’une telle mesure sur les arrêts maladie. Rappelons-nous qu’en France, 47% des actifs sont touchés par le stress, 20% des salariés souffrent de maladies chroniques qui représentent près de 10% des arrêts de travail et le coût des arrêts de travail s’élève à 8,7M€, chaque année.

De la responsabilité du salarié

Bien entendu, de nombreux stresseurs sont personnels. On ne demande pas à l’entreprise d’intervenir sur le stress causé par des problèmes de couple, par le petit dernier qui a caché du haschisch dans sa chambre, par l’ainé qui ne travaille pas assez depuis qu’il est en faculté ou par l’annonce d’un début d’Alzheimer diagnostiqué à votre beau-père.

Il est vrai aussi que le travail peut occasionner par son essence même du stress auprès de certaines personnes. J’ai expliqué, dans un autre article, l’importance pour la personne de travailler à son propre bien-être en essayant de mieux se connaître pour mieux comprendre comment il fonctionne et apprendre à mettre de la distance face à tous ces stresseurs personnels et professionnels.

De la responsabilité de l’entreprise

Pourtant, il est un stresseur que l’on trouve dans de nombreuses entreprises et qui est de la responsabilité de celles-ci : la perte de sens du travail que j’effectue. Pourquoi je fais ce que je fais ?

Rajoutons à cela un sentiment de manque de reconnaissance, l’impression de ne pas être entendu, de ne pas être payé à sa juste valeur, de ne pas participer à l’organisation de l’entreprise que ce soit en terme d’aménagement, de gestion de son temps ou de mise en place d’objectifs et nous trouvons là de nombreux jours d’arrêts maladie sans doute évitables.

Et si l’entreprise prenait le temps de vérifier qu’elle donne à tous les salariés une réponse suffisante à leurs trois besoins : stimulation, reconnaissance et structure.*

Un engagement budgétaire pour le bien-être plutôt que de payer les arrêts maladie

Même si je n’ai rien contre le babyfoot, la conciergerie, le yoga ou les ateliers de cuisine comme générateurs de bien-être, il faut maintenant que les dirigeants intéressés par la qualité de vie au travail de leurs salariés et concomitamment par la réussite de leur l’entreprise, mettent en place une réelle réflexion en profondeur.

Réflexion sur leur vision du travail dans leur entreprise aujourd’hui et dans dix ans, sur les valeurs qui guident la réussite de l’ensemble de l’entreprise, sur les réponses de l’entreprise aux exigences de respect de la planète et de ses habitants, sur la place de chaque salarié dans l’entreprise, sur la formation de ses managers, sur le sens qu’elle donne à chacun de son travail.

L’entreprise est d’abord une aventure humaine et le reflet de la société dans laquelle elle évolue. Elle est donc à l’image des salariés qui la composent et elle se doit aussi de répondre à leurs attentes si elle souhaite rester concurrentielle.

Faut-il que les entreprises payent une partie des arrêts maladie ou qu’elles décident d’une ligne budgétaire pour permettre à des professionnels de les accompagner à travers des actions préventives, efficaces et génératrices de bien-être ? Voilà qui serait plus positif et plus utile pour diminuer les arrêts maladie plutôt que de chercher à savoir qui doit les payer!

Et si une telle décision devait être prise par l’état, cette ligne budgétaire transformée en actions chiffrées et mesurées ne pourrait-elle pas permettre aux entreprises qui s’y engagent de ne pas payer les premiers jours d’arrêts maladie ?

 

*« L’ennui prolongé de même que le manque de signes de reconnaissances, accélère la détérioration affective et physique ; pour éviter les souffrances de l’ennui, chacun cherche à occuper son temps ». (Naître gagnantMuriel James, Dorothy Jongeward – InterEditions)

Nous pouvons prendre notre bien-être en main !

J’ai co-animé récemment un atelier chez un client soucieux de porter la notion de bien-être au sein de son entreprise et auprès de ses clients.

Atelier riche d’enseignement car l’équipe était très intéressée par le sujet, attentive et sans a priori. Ce moment m’a conforté dans l’idée que le bien-être en entreprise est l’affaire de tous mais aussi de chacun d’entre nous.

Mon bien-être, comme le stress, est subjectif et personnel et dépend beaucoup de mon propre travail intérieur.

Cela ne donne pas à l’entreprise un blanc-seing pour ne plus réfléchir à tous les moyens, outils et processus qu’elle peut mettre en place pour améliorer la qualité de vie au travail en étant par exemple attentif aux espaces, au mobilier, au management, à ses valeurs ou à la congruence des comportements de son comité de direction avec ses valeurs d’entreprise.

Il y a aujourd’hui pléthore de solutions pour améliorer les conditions de travail des salariés et éviter les risques psychosociaux. Seulement l’entreprise n’a pas pour vocation de « faire » du bien-être. Elle doit avant tout être productive et concurrentielle.

Et c’est d’ailleurs souvent parce qu’elle commence à voir et à vérifier que le manque de bien-être est en frein au déploiement de son activité, qu’aujourd’hui, elle s’intéresse de plus en plus à cette notion.

Pour autant, en tant que salarié et humain, je peux prendre mon bien-être en main.

Cela veut dire travailler sur moi, sur mes croyances et sur mes valeurs, sur ma capacité à comprendre mes émotions et celles des autres. Sans doute aussi de temps en temps à relire mon histoire, à voir mes talents, à augmenter ma confiance en moi et en mes capacités. Ecouter son corps enfin et être attentif à ce qu’il soit en résonnance avec mon esprit.

Mon bien-être passe par ma capacité à me connaître avec mes forces et mes limites, à reconnaître mes talents et à développer mon envie de les partager avec les autres qui ne sont pas des dangers mais autant de ressources extérieures où puiser de l’énergie, des connaissances et de la reconnaissance.

Mon bien-être se construit, pour beaucoup, par les relations que j’installe ou que j’accepte avec les autres salariés. Comment je me sens quand je parle avec l’autre dans ma vie professionnelle : j’échange d’égal à égal, je me trouve moins compétent que lui ou beaucoup plus intelligent?

Pour reprendre un concept de l’analyse transactionnelle, se sentir égal à égal c’est être dans une position de vie où je me sens quelqu’un de bien, « je suis OK » et où je vois l’autre comme étant quelqu’un de bien, «il est OK».

Claude Steiner, un des pionniers de l’analyse transactionnelle, écrit : « Adopter la position : « je suis O.K., vous êtes O.K. » est l’exigence minimale (…) pour maintenir un bien-être social et émotionnel ».

Formation PARENTHESE

Un accompagnement unique, disruptif et aquatique!

J’ai imaginé un nouveau type d’accompagnement. Un accompagnement qui continue à donner aux participants des connaissances sur le stress, qui leur propose des outils et des exercices qui puissent leur servir dès leur retour en entreprise mais aussi une expérience nouvelle, corporelle et complémentaire.

C’est la possibilité pour les salariés de faire une réelle expérience de lâcher prise et de relaxation. Une expérience qui leur permet d’aller tout de suite mieux mais surtout d’ancrer tout ce qu’ils ont entendu lors de cette journée par cette expérience de bien-être.

Ainsi leur cerveau associe cette expérience bienfaisante avec ce qu’il ont écouté et compris lors de la formation. Cela leur permet d’enclencher instinctivement les connaissances apprises pour mieux gérer leur stress.

 

Une journée pour faire quoi ?

Le matin est consacré à une partie didactique.

On explique aux salariés ce qu’est le stress, d’où il vient et comment il fonctionne. On travaille aussi sur leurs capacités relationnelles et leur communication, sur leur management et leurs difficultés au quotidien. Nous voulons leur donner des outils pour être rapidement plus opérationnel.

L’après-midi se divise en 3 ateliers : un atelier sur la gestion des émotions pour comprendre et améliorer ses réactions en milieu professionnel, un atelier d’outils de respiration et de relaxation immédiatement utilisables en entreprise animé par une sophrologue et enfin un atelier de flottaison.

Ce dernier consiste à placer chaque participant dans une piscine individuelle de 2m40 de diamètre, dans une eau à 37°C saturée à 80% de sel d’Epsom qui va leur permettre de flotter sur l’eau. Une expérience proche de celle vécue à la Mer Morte !

La plus grande partie de notre activité cérébrale est dédiée à l’équilibre. En flottant sur une solution d’eau saturée en sel de magnésium, la gravité est réduite de 80% ce qui va libérer nos ressources mentales. Le fait d’être complètement porté par l’eau permet une détente musculaire immédiate et globale. Ce relâchement des zones crispées par le stress (mâchoires, épaules, poings, dos, ventre‚…) crée une détente mentale.

Les effets de la flottaison sur le stress ont été vérifiés cliniquement tant au niveau biochimique que psychologique. Les études* réalisées ont montré que le niveau de cortisol (hormone du stress) ainsi que la pression sanguine diminuaient pendant et après la séance de flottaison. Sur le plan psychologique, les participants expriment une diminution de leur stress ressenti et une augmentation du sentiment de bien-être.

Enfin, le sel d’Epsom est connu pour ses vertus relaxantes et reminéralisante puisque le magnésium peut être absorbé par les pores de la peau.

(*Kjellgren A, Sundequist U, et al. « Effects of flotation-REST on muscle tension pain ». Pain Research and Management 6 (4): 181-9 – Restricting environmental stimulation influences levels and variability of plasma cortisol ». Float Tank Association. Retrieved May 15, 2013 et Dr R H Waring, 2004, Report on the absorption of magnesium sulfate (Epsom salts) across the skin, School of bio-sciences, Univ of Birmingham B15 2TT, UK)

L’idée c’est que les personnes aillent mieux rapidement pour entamer, dès leur retour au travail, un réel changement de posture. Cette expérience de relâchement va permettre d’ancrer dans leur mémoire ce qu’ils ont entendu et appris et de s’appuyer sur ces souvenirs pour, par exemple, améliorer leur communication managériale, mieux gérer les crises, communiquer plus utilement avec les équipes ou animer plus efficacement les réunions.

Bien entendu, une seule journée ne règle pas tous les problèmes et nous ne voulons pas que la personne se retrouve seul avec son stress le lendemain de cette expérience.

C’est l’autre innovation de notre accompagnement: nous mettons à sa disposition, pendant six mois, un accompagnement personnalisé. Il pourra partager ses avancées mais aussi ses difficultés, ne pas rester seul avec son stress, trouver une écoute attentive, y poser des questions, demander des conseils, être orienté vers des praticiens de confiance, avancer avec un interlocuteur formé à la gestion du stress,…

Augmentation des Affections psychiques et Accidents du travail

Plus de 10.000 affections psychiques ont été reconnues comme accidents du travail en 2016

En 2016, plus de 10.000 cas d’affections psychiques ont ainsi été reconnus comme accident du travail, pour un coût estimé à 230 millions d’euros d’après la dernière étude de l’Assurance Maladie.

Par ailleurs, environ 600 affections psychiques ont été reconnues comme maladie professionnelle la même année – sur 1.100 demandes, un nombre qui, même s’il reste marginal, a été multiplié par cinq en cinq ans. L’étude révèle également que le nombre de suicides reconnus en accident du travail « oscille annuellement entre dix et 30 ».

Six facteurs conduisent à la survenue de ces situations : l’intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, la souffrance éthique, l’insécurité de la situation de travail.

Un coût humain inacceptable et un coût pour l’entreprise évitable en mettant en place de vraies politiques en amont pour combattre les sources du stress.

Lire l’étude de l’assurance maladie

FAISONS DE 2018 UNE ANNEE DE REUSSITES !

Face à une année 2018 pleine de promesses, d’incertitudes et de changements, nous vous souhaitons de trouver l’énergie nécessaire pour mettre en œuvre votre vision et vos envies et l’audace d’accepter de changer.

Dès aujourd’hui, ensemble, transformons l’entreprise pour la rendre plus intelligente, plus humaine et donc plus efficiente.

Améliorons nos capacités à mettre en commun notre intelligence collective pour une meilleure réussite de tous.

Combattons les sources de stress inutiles en entreprise en puisant dans notre intelligence émotionnelle pour inventer des rapports nouveaux et réellement bienveillants.

CE SONT LES VOEUX QUE NOUS FORMULONS POUR VOUS TOUS POUR UNE TRES BELLE ANNEE 2018 PLEINE DE VITALITE ET DE SERENITE.

Management et Qualité de Vie au Travail

Le thème du colloque d’ouverture de la 14ème semaine sur la Qualité de Vie au Travail s’intéresse à la formation des managers

https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-174598-management-et-qualite-de-vie-au-travail-2120712.php#xtor=CS1-32

Management: donner du sens pour donner envie

L’envie est un ressort puissant de nos actions mais on l’utilise peu au travail. Comment susciter l’envie chez les collaborateurs pour favoriser la réussite des objectifs de l’entreprise ?

https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-172641-pourquoi-plutot-que-comment-2106757.php

Bien-être, management et aménagement des espaces de travail

Monster vient de publier (21/06/17), avec l’aide de l’IFOP, sa dernière étude sur le bien-être au travail. Elle nous livre 3 chiffres particulièrement intéressants :

43% des salariés de 18-24 ans pensent que leur responsable hiérarchique intervient de manière inadaptée (Pourcentage identique pour la population globale).

42% des salariés interrogés (33% chez les 18-24 ans) pensent qu’un des éléments principaux contribuant à entretenir une bonne ambiance sur le lieu de travail est d’avoir une hiérarchie ouverte au dialogue et bienveillante.

Seulement 12% des 18-24 ans souhaitent travailler dans des entreprises de plus de 250 salariés.

Notons enfin que l’initiative des employeurs susceptible de donner du sens au travail qui arrive en tête de l’enquête (38%) est une politique de responsabilité sociale et environnementale forte.

Aujourd’hui, quasiment un salarié sur deux pense que le management de son responsable n’est pas adapté. On voit bien ici l’urgence, en particulier pour les grandes entreprises, à repenser le management si elles souhaitent continuer à attirer demain des talents.

La génération des 18-24 ans et celle qui arrivera sur le marché du travail d’ici dix ans ne vont plus chercher à rentrer dans une grande entreprise. Certaines études montrent qu’un salarié sur deux croit déjà aujourd’hui en la fin du CDI et qu’un sur quatre croit en la fin du salariat. S’ils ne sont aujourd’hui que 11% de l’ensemble des actifs français, le nombre de travailleurs indépendants ou mixant activité salariée et activité indépendante ne cesse d’augmenter.

Le monde qui arrive va demander aux salariés d’être de plus en plus autonomes et agiles, d’être capables de s’adapter en permanence. Les salariés, de leur côté, n’accepteront plus le management hiérarchique et autoritaire de responsables nommés souvent à ces postes pour leur expertise ou pour leur permettre d’évoluer dans la structure plus que pour leurs valeurs et les talents nécessaires à ce qui continue à être, à mes yeux, un métier à part entière.

L’entreprise ne peut plus se permettre de nommer ainsi des salariés avec pour seul aide une formation aux outils de management qui, le plus souvent, ne leur donne que des grilles pour ranger leurs équipes dans des cases (Confer pour mémoire le trop fameux : « Comment manager le salarié qui veut et qui ne sait pas et le salarié qui sait et qui ne veut pas » ?).

Dans ce contexte, le courant consistant à réorganiser ses locaux sans bureau attribué ne peut que pousser les actifs à ne plus vouloir travailler en entreprise. Ils ne viendront y chercher demain qu’un lieu de socialisation, d’échanges, de partages et de co-construction, trouvant dans des tiers lieux (locaux de coworking, Starbucks du coin, terrasse de restaurant, parc équipé de wifi, maison, …) une place pour se poser.

Si ce type d’organisation semble convenir aux nouvelles générations (ce qui restera à confirmer d’ici quelques années !), il est certain qu’une large partie des salariés actuels ont du mal à vivre ce changement. Il n’est pas aisé de passer au flex-office après avoir connu 15 années dans un bureau avec son poste de travail et la photo de ses enfants devant soi. Comme me disait récemment une quadragénaire dans une entreprise tertiaire : « Je ne sais pas si j’ai encore ma place dans cette entreprise puisque je n’ai plus de place attribuée. Je me demande même si mon patron sait si je suis là ou non ! ».

Ne minimisons pas le stress occasionné pour certains par ce nouvel aménagement qui parfois oublie qu’une transformation de ce type ne peut pas être que spatiale mais doit prendre en compte la dimension technologique et la part du management.

Une transformation réussie ne doit pas faire l’économie d’un seul pan de ce triptyque (espace, technologie, management) au risque d’augmenter le stress et les risques psychosociaux et de ne pas aboutir à une nouvelle organisation efficiente. La stratégie de diminution des m² ne vaut pas le prix de cette souffrance qui, à moyen ou court terme, coûte à l’entreprise bien plus que les économies immobilières.

« Il n’y a de richesse, de force que d’hommes » *

donner du sens travail QVT

Je me souviens de cette femme qui devait, comme tout son service, quitter l’entreprise lors d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. On m’avait demandé de venir aider à fermer une partie de cette entreprise et d’accompagner ce service d’une dizaine de personnes.

Cette femme, après avoir passé plus de 30 ans dans l’entreprise devait, quoiqu’il arrive, partir à la retraite en fin d’année. Voici ce qu’elle m’a appris.

A chaque réunion de service, je la voyais stressée à l’idée de ne pas arriver à dénoncer et clore les multiples contrats avec ses fournisseurs et partenaires avant son départ. Mon premier réflexe fut de penser que ce n’était vraiment pas grave puisqu’elle partait à la retraite dans quelques mois. Et j’essayais maladroitement de lui passer le message. En vain !

Et puis j’ai compris que l’origine de son stress était ailleurs. Plus que son départ, son inquiétude venait du fait de ne pas être remplacée, que personne n’allait reprendre la gestion des contrats après elle. Si après avoir fait son métier pendant trente ans, personne ne devait la remplacer c’est qu’elle ne servait donc à rien, que son métier était inutile. J’ai trouvé deux jeunes salariés à qui elle a expliqué ses tableaux pour qu’ils puissent en reprendre la gestion après son départ. Son angoisse a disparu et dès le lendemain j’ai retrouvé une femme détendue et prête à partir heureuse à la retraite.

Le stress prend souvent son origine dans le sentiment de ne pas être reconnu. Les enquêtes montrent que le manque de reconnaissance est la première cause de burn-out. La reconnaissance, les signes de reconnaissance sont essentiels car ils participent à donner du sens au travail des salariés mais ils sont personnels. Notre capacité à les entendre, à les accepter, à ne pas les déformer ou à en donner est lié à notre histoire et à notre construction intime. Notre lien à la reconnaissance est profondément individuel. C’est là une des nombreuses raisons pour laquelle il est important pour une entreprise de prendre en compte l’individu.

Mais alors comment une entreprise qui veut se transformer peut-elle prendre en compte les besoins particuliers de chaque salarié ?

Faut-il juste continuer à transformer l’entreprise pour que les salariés se sentent « comme à la maison » ?

Transformer l’entreprise c’est prendre en compte les différentes directions, les multiples services, les nombreuses équipes jusqu’aux individus. Quelle place reste-t-il alors au « tout flex-office » dans une telle dynamique où l’on pose l’équité comme moteur plutôt que la simple égalité ? Cela demande au moins une vraie réflexion sur les besoins de chacun.

Et quel défi pour les entreprises de coworking qui souhaitent proposer à leurs clients des espaces réellement efficients. Equation difficile pour des espaces qui ont vocation à recevoir des entreprises multiples et différentes. Cependant, on voit bien que de plus en plus de sociétés réfléchissent à remplacer le classique bail commercial par la location de ce type d’espace et cela va demander à penser différemment les espaces de coworking dans les années à venir.

Par exemple, comment se fait-il qu’encore aujourd’hui 80% des murs des entreprises soient peint en blanc alors qu’une étude sur trois ans a montré que le blanc, le noir et le brun provoquent une baisse de performance (Henner Ertel 1973), que les couleurs chaudes permettent d’accroître la productivité et le plaisir de travailler (Mukae et Sato 1992), que dans des bureaux achromatiques la productivité diminue et l’absentéisme augmente (Öztürk, Yilmazer 2010). Le blanc est d’ailleurs proscrit par le Fens Shui depuis fort longtemps.

Pourquoi continue-t-on à installer dans les salles de comité de direction des tables rectangulaires ou ovales alors que l’on a expérimenté qu’autour d’une table ronde, à l’image des chevaliers du même nom, la parole, l’expression et les idées s’expriment plus vite et mieux ?

Faire juste de beaux espaces pour améliorer la qualité du travail est un leurre.

C’est en réunissant les recherches sur les espaces et les mobiliers « facilitants » qui aident les corps à mieux vivre dans le lieu et des facilitateurs formés pour exercer les cerveaux à se positionner dans le meilleur mode mental possible que l’on arrivera à améliorer l’efficience collective et le bien-être.

Encore une fois, avant tout, parce que l’on va prendre le temps d’expliquer et donc de donner du sens et en donnant du sens, d’apporter de la reconnaissance.

L’arrivée des neurosciences dans l’entreprise est, sans nul doute, un réel progrès pour développer des espaces intelligents et profitables. Mais l’espace ne fait pas tout.

Plus encore, l’entreprise qui réfléchit à se transformer en profondeur, à déménager, à se réorganiser pourrait en profiter pour mettre en place une nouvelle manière d’appréhender le salarié.

D’abord, s’assurer que l’ensemble des salariés de l’entreprise, et, en premier lieu, le leadership au complet soit convaincu que TOUS les salariés de l’entreprise ont quelque chose d’intelligent à y apporter. Voilà déjà un premier chantier de longue haleine !

Ensuite, donner à tous les salariés l’ENVIE et les MOYENS de partager ses bonnes idées avec les autres.

Donner envie c’est donner au salarié une confiance en lui suffisante pour croire qu’il peut avoir de bonnes idées et que les autres le respectent suffisamment pour écouter ce qu’il a à dire.

Donner les moyens c’est lui apporter les formations nécessaires pour qu’il puisse s’exprimer, développer, expliquer son idée. Non pas pour en faire les meilleurs des parfaits salariés en compétition mais des salariés reconnus, capables de rencontres, d’erreurs, de réflexions, d’émotions et donc d’efficience personnelle.

N’était-ce pas la tâche première à laquelle doit s’atteler le leadership d’une entreprise ?  N’était-ce pas là le chemin d’une plus grande efficience collective pour l’entreprise ?

Ouvrons plus encore les portes de l’entreprise à ce que nous connaissons de l’être humain, de son fonctionnement, de son rapport à lui, à l’autre, au temps et à l’espace.  La recherche, les sciences comportementales, l’analyse transactionnelle, la médecine, les ergonomes, les neurosciences et le travail des nombreux autres spécialistes de l’accompagnement (facilitateurs, coach, thérapeutes ,…) ont tant à apporter aux entreprises.

Un peu comme dans les autres sphères de nos vies en fin de compte.

Quand mon enfant ne comprend pas et me pose une question, je lui réponds, je lui explique, je l’encourage. Je considère chaque membre de ma famille, mes proches, mes amis, mes voisins comme des êtres uniques, différents, dignes d’être écoutés, aimés et source de richesses pour moi si je prends le temps de m’intéresser à eux.

L’entreprise ne peut pas rester le seul lieu social où je considère l’être humain différemment. Le salarié est une richesse et une force pour l’entreprise avant que d’être l’objet d’un lien de subordination.

*Les six livres de la république (1576) de Jean Bodin

L’Analyse Transactionnelle au service du management

Un excellent article sur l’apport de l’Analyse Transactionnelle dans le coaching et la formation des managers.

Chez Renaître.net, nous utilisons l’Analyse Transactionnelle comme outil principal pour l’ensemble de nos formations.

 

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