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Formation PARENTHESE

Un accompagnement unique, disruptif et aquatique!

J’ai imaginé un nouveau type d’accompagnement. Un accompagnement qui continue à donner aux participants des connaissances sur le stress, qui leur propose des outils et des exercices qui puissent leur servir dès leur retour en entreprise mais aussi une expérience nouvelle, corporelle et complémentaire.

C’est la possibilité pour les salariés de faire une réelle expérience de lâcher prise et de relaxation. Une expérience qui leur permet d’aller tout de suite mieux mais surtout d’ancrer tout ce qu’ils ont entendu lors de cette journée par cette expérience de bien-être.

Ainsi leur cerveau associe cette expérience bienfaisante avec ce qu’il ont écouté et compris lors de la formation. Cela leur permet d’enclencher instinctivement les connaissances apprises pour mieux gérer leur stress.

 

Une journée pour faire quoi ?

Le matin est consacré à une partie didactique.

On explique aux salariés ce qu’est le stress, d’où il vient et comment il fonctionne. On travaille aussi sur leurs capacités relationnelles et leur communication, sur leur management et leurs difficultés au quotidien. Nous voulons leur donner des outils pour être rapidement plus opérationnel.

L’après-midi se divise en 3 ateliers : un atelier sur la gestion des émotions pour comprendre et améliorer ses réactions en milieu professionnel, un atelier d’outils de respiration et de relaxation immédiatement utilisables en entreprise animé par une sophrologue et enfin un atelier de flottaison.

Ce dernier consiste à placer chaque participant dans une piscine individuelle de 2m40 de diamètre, dans une eau à 37°C saturée à 80% de sel d’Epsom qui va leur permettre de flotter sur l’eau. Une expérience proche de celle vécue à la Mer Morte !

La plus grande partie de notre activité cérébrale est dédiée à l’équilibre. En flottant sur une solution d’eau saturée en sel de magnésium, la gravité est réduite de 80% ce qui va libérer nos ressources mentales. Le fait d’être complètement porté par l’eau permet une détente musculaire immédiate et globale. Ce relâchement des zones crispées par le stress (mâchoires, épaules, poings, dos, ventre‚…) crée une détente mentale.

Les effets de la flottaison sur le stress ont été vérifiés cliniquement tant au niveau biochimique que psychologique. Les études* réalisées ont montré que le niveau de cortisol (hormone du stress) ainsi que la pression sanguine diminuaient pendant et après la séance de flottaison. Sur le plan psychologique, les participants expriment une diminution de leur stress ressenti et une augmentation du sentiment de bien-être.

Enfin, le sel d’Epsom est connu pour ses vertus relaxantes et reminéralisante puisque le magnésium peut être absorbé par les pores de la peau.

(*Kjellgren A, Sundequist U, et al. « Effects of flotation-REST on muscle tension pain ». Pain Research and Management 6 (4): 181-9 – Restricting environmental stimulation influences levels and variability of plasma cortisol ». Float Tank Association. Retrieved May 15, 2013 et Dr R H Waring, 2004, Report on the absorption of magnesium sulfate (Epsom salts) across the skin, School of bio-sciences, Univ of Birmingham B15 2TT, UK)

L’idée c’est que les personnes aillent mieux rapidement pour entamer, dès leur retour au travail, un réel changement de posture. Cette expérience de relâchement va permettre d’ancrer dans leur mémoire ce qu’ils ont entendu et appris et de s’appuyer sur ces souvenirs pour, par exemple, améliorer leur communication managériale, mieux gérer les crises, communiquer plus utilement avec les équipes ou animer plus efficacement les réunions.

Bien entendu, une seule journée ne règle pas tous les problèmes et nous ne voulons pas que la personne se retrouve seul avec son stress le lendemain de cette expérience.

C’est l’autre innovation de notre accompagnement: nous mettons à sa disposition, pendant six mois, un accompagnement personnalisé. Il pourra partager ses avancées mais aussi ses difficultés, ne pas rester seul avec son stress, trouver une écoute attentive, y poser des questions, demander des conseils, être orienté vers des praticiens de confiance, avancer avec un interlocuteur formé à la gestion du stress,…

Augmentation des Affections psychiques et Accidents du travail

Plus de 10.000 affections psychiques ont été reconnues comme accidents du travail en 2016

En 2016, plus de 10.000 cas d’affections psychiques ont ainsi été reconnus comme accident du travail, pour un coût estimé à 230 millions d’euros d’après la dernière étude de l’Assurance Maladie.

Par ailleurs, environ 600 affections psychiques ont été reconnues comme maladie professionnelle la même année – sur 1.100 demandes, un nombre qui, même s’il reste marginal, a été multiplié par cinq en cinq ans. L’étude révèle également que le nombre de suicides reconnus en accident du travail « oscille annuellement entre dix et 30 ».

Six facteurs conduisent à la survenue de ces situations : l’intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, la souffrance éthique, l’insécurité de la situation de travail.

Un coût humain inacceptable et un coût pour l’entreprise évitable en mettant en place de vraies politiques en amont pour combattre les sources du stress.

Lire l’étude de l’assurance maladie

FAISONS DE 2018 UNE ANNEE DE REUSSITES !

Face à une année 2018 pleine de promesses, d’incertitudes et de changements, nous vous souhaitons de trouver l’énergie nécessaire pour mettre en œuvre votre vision et vos envies et l’audace d’accepter de changer.

Dès aujourd’hui, ensemble, transformons l’entreprise pour la rendre plus intelligente, plus humaine et donc plus efficiente.

Améliorons nos capacités à mettre en commun notre intelligence collective pour une meilleure réussite de tous.

Combattons les sources de stress inutiles en entreprise en puisant dans notre intelligence émotionnelle pour inventer des rapports nouveaux et réellement bienveillants.

CE SONT LES VOEUX QUE NOUS FORMULONS POUR VOUS TOUS POUR UNE TRES BELLE ANNEE 2018 PLEINE DE VITALITE ET DE SERENITE.

Management et Qualité de Vie au Travail

Le thème du colloque d’ouverture de la 14ème semaine sur la Qualité de Vie au Travail s’intéresse à la formation des managers

https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-174598-management-et-qualite-de-vie-au-travail-2120712.php#xtor=CS1-32

Management: donner du sens pour donner envie

L’envie est un ressort puissant de nos actions mais on l’utilise peu au travail. Comment susciter l’envie chez les collaborateurs pour favoriser la réussite des objectifs de l’entreprise ?

https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-172641-pourquoi-plutot-que-comment-2106757.php

Bien-être, management et aménagement des espaces de travail

Monster vient de publier (21/06/17), avec l’aide de l’IFOP, sa dernière étude sur le bien-être au travail. Elle nous livre 3 chiffres particulièrement intéressants :

43% des salariés de 18-24 ans pensent que leur responsable hiérarchique intervient de manière inadaptée (Pourcentage identique pour la population globale).

42% des salariés interrogés (33% chez les 18-24 ans) pensent qu’un des éléments principaux contribuant à entretenir une bonne ambiance sur le lieu de travail est d’avoir une hiérarchie ouverte au dialogue et bienveillante.

Seulement 12% des 18-24 ans souhaitent travailler dans des entreprises de plus de 250 salariés.

Notons enfin que l’initiative des employeurs susceptible de donner du sens au travail qui arrive en tête de l’enquête (38%) est une politique de responsabilité sociale et environnementale forte.

Aujourd’hui, quasiment un salarié sur deux pense que le management de son responsable n’est pas adapté. On voit bien ici l’urgence, en particulier pour les grandes entreprises, à repenser le management si elles souhaitent continuer à attirer demain des talents.

La génération des 18-24 ans et celle qui arrivera sur le marché du travail d’ici dix ans ne vont plus chercher à rentrer dans une grande entreprise. Certaines études montrent qu’un salarié sur deux croit déjà aujourd’hui en la fin du CDI et qu’un sur quatre croit en la fin du salariat. S’ils ne sont aujourd’hui que 11% de l’ensemble des actifs français, le nombre de travailleurs indépendants ou mixant activité salariée et activité indépendante ne cesse d’augmenter.

Le monde qui arrive va demander aux salariés d’être de plus en plus autonomes et agiles, d’être capables de s’adapter en permanence. Les salariés, de leur côté, n’accepteront plus le management hiérarchique et autoritaire de responsables nommés souvent à ces postes pour leur expertise ou pour leur permettre d’évoluer dans la structure plus que pour leurs valeurs et les talents nécessaires à ce qui continue à être, à mes yeux, un métier à part entière.

L’entreprise ne peut plus se permettre de nommer ainsi des salariés avec pour seul aide une formation aux outils de management qui, le plus souvent, ne leur donne que des grilles pour ranger leurs équipes dans des cases (Confer pour mémoire le trop fameux : « Comment manager le salarié qui veut et qui ne sait pas et le salarié qui sait et qui ne veut pas » ?).

Dans ce contexte, le courant consistant à réorganiser ses locaux sans bureau attribué ne peut que pousser les actifs à ne plus vouloir travailler en entreprise. Ils ne viendront y chercher demain qu’un lieu de socialisation, d’échanges, de partages et de co-construction, trouvant dans des tiers lieux (locaux de coworking, Starbucks du coin, terrasse de restaurant, parc équipé de wifi, maison, …) une place pour se poser.

Si ce type d’organisation semble convenir aux nouvelles générations (ce qui restera à confirmer d’ici quelques années !), il est certain qu’une large partie des salariés actuels ont du mal à vivre ce changement. Il n’est pas aisé de passer au flex-office après avoir connu 15 années dans un bureau avec son poste de travail et la photo de ses enfants devant soi. Comme me disait récemment une quadragénaire dans une entreprise tertiaire : « Je ne sais pas si j’ai encore ma place dans cette entreprise puisque je n’ai plus de place attribuée. Je me demande même si mon patron sait si je suis là ou non ! ».

Ne minimisons pas le stress occasionné pour certains par ce nouvel aménagement qui parfois oublie qu’une transformation de ce type ne peut pas être que spatiale mais doit prendre en compte la dimension technologique et la part du management.

Une transformation réussie ne doit pas faire l’économie d’un seul pan de ce triptyque (espace, technologie, management) au risque d’augmenter le stress et les risques psychosociaux et de ne pas aboutir à une nouvelle organisation efficiente. La stratégie de diminution des m² ne vaut pas le prix de cette souffrance qui, à moyen ou court terme, coûte à l’entreprise bien plus que les économies immobilières.

F.CHOFFEL

Manager selon le « care »: de quoi parle-t-on ?

Un excellent article par Eric, DELASSUS, Professeur agrégé (Lycée Marguerite de Navarre de Bourges) et Docteur en philosophie, Chercheur à la Chaire Bien être et Travail à Kedge Business School

https://managersante.com/2017/03/17/manager-selon-le-care-de-quoi-parle-t-on-partie-33/

Le desk sharing (bureau partagé) ou flex office (bureau flexible) d’aujourd’hui sont-ils l’open-space d’hier ?

Voilà le nouveau graal qui va remplacer l’open-space ! Internet nous inonde depuis quelques temps de ces nouveaux concepts comme étant la solution miracle pour une meilleure productivité et un bien-être renforcé des salariés.

L’idée est séduisante : je n’ai pas besoin que l’on me donne un bureau pour moi tout seul d’abord parce que je ne suis pas toujours là et puis qu’il y a plein d’activités dans l’entreprise qui requiert d’autres moyens qu’un bureau 160 par 80 avec un siège ergonomique et deux chaises visiteurs.

Je suis souvent en salle de réunion pour les points du codir, dans un petit box pour les tête-à-tête avec les membres de mon équipe, parfois dans l’auditorium pour les réunions mensuelles regroupant toute ma direction, à la cafeteria, au restaurant d’entreprise, à la conciergerie, dans le local reprographie, en rendez-vous à l’extérieur, que sais-je encore ? Sans oublier que je prends des congés et qu’il m’arrive parfois d’être souffrant.

L’entreprise devient une succession de lieux de travail pensés pour répondre aux spécificités de chaque tâche, individuelle ou collective. C’est simple. Et comme je ne suis pas toujours là, je n’ai plus besoin de mon bureau attitré et je m’installe là où il y a de la place le matin quand j’arrive.

J’ai bien remarqué que les trois bureaux au 2ème étage qui donnent sur le jardin sont toujours occupés quand je rentre sur le plateau vers 8h30. Quand j’écris occupés, il y a au moins toujours une veste ou un pull sur la chaise.

J’ai bien vu aussi que le directeur marketing et le directeur immobilier s’installent toujours au même poste. Eux qui sont rarement au bureau, cela m’a interpellé. Il m’a fallut un peu de temps pour comprendre que ce sont leurs assistantes qui tôt le matin déposent des dossiers sur le bureau pour le réserver.

J’ai un casier à l’entrée du plateau pour ranger mes affaires. C’est très pratique. Au bout d’un mois j’ai rapporté à la maison les deux cadres photos que j’avais de mes enfants car mes collèges se moquaient un peu de mon entêtement à les sortir tous les matins pour les poser sur mon bureau du jour.

La semaine dernière, avec la plénière, tout le monde était là. J’ai passé deux jours à travailler dans un box, une journée dans l’espace prévu pour téléphoner et quelques heures au restaurant d’entreprise. Mais c’est exceptionnel ! C’est juste parce que la direction a considéré qu’en général il n’y avait jamais plus de 65% de la totalité des salariés présents en même temps dans l’entreprise. Sauf lors des plénières une fois par trimestre !

Hier, j’ai bu un café avec Denise. Denise a 52 ans, c’est donc pour l’entreprise un dinosaure estampillé 3ème âge. Comme me disait son jeune et talentueux responsable : « à son âge, c’est normal qu’elle ne comprenne pas l’intérêt de cette réorganisation spatiale. Alors de là à ce qu’elle adhère ! ».

Pourtant en discutant avec Denise, j’ai entendu une personne plutôt engagée qui ne recule pas devant le changement. Le problème de Denise est ailleurs. Hier, par exemple, elle a compté seize changements de lieux dans la journée selon ses occupations et cela l’épuise. Elle a le sentiment que tout le temps qu’elle passe à aller d’un lieu à l’autre pourrait être utilisé à travailler ! D’autant que l’on a réaménagé les bureaux mais que l’on n’a pas rajouté d’ascenseur.

Il faut voir l’embouteillage sur les paliers à certains moments de la journée entre ceux qui vont dans les salles de réunion du 1er, ceux qui vont se détendre dans les salles de détente, lire dans les salles de lecture, échanger dans les salles de coworking, réfléchir dans les salles zen et tous ceux qui partent au restaurant d’entreprise au sous-sol (on n’a pas pu déplacer le restaurant mais on a rajouté du papier peint avec des panoramas de montagne et de plage, ça aussi ça revient bien à la mode !). C’est la mort annoncée de la salle de sport : les cages d’escaliers ont remplacés les cours de step !

Bien entendu cela ne se passe pas obligatoirement ainsi ! Ce type de nouvelle organisation peut être intelligente, créatrice de valeurs et améliorer la vie des salariés, faut-il encore qu’elle soit pensée pour l’entreprise et avec l’entreprise.

Il ne faut pas changer l’entreprise pour qu’elle rentre dans ce nouveau modèle comme on a pu le faire trop souvent avec l’open-space dans les années 90 mais bien co-construire avec elle une solution certes moderne, novatrice et audacieuse mais qui corresponde à sa culture, à ses règles, aux défis à venir, aux besoins et aux valeurs de ses membres, voir à certaines de leurs croyances. Cela demande une vraie réflexion avec des chercheurs en organisation et en aménagement (voir les remarquables travaux de Françoise Bronner sur ces thèmes).

Surtout il ne faudrait pas que l’on continue à faire croire que les salariés d’aujourd‘hui sont différents de Denise. A ce titre, on a écrit des tonnes d’absurdités sur les générations Y et Z. L ‘idée qui m’amuse le plus à ce sujet est celle du jeune Y ou Z qui n’a plus d’envie de propriété. La preuve, il ne veut plus de voiture personnelle : il partage, il loue une voiture électrique, il « blablacar » ou il prête la sienne. Il a donc tout de suite adhéré au flex office et il trouve cela génial.

Mais demandez-lui de faire la même chose avec son Mac pro ou son Iphone !

Le salarié d’aujourd’hui est un être humain et il a toujours les mêmes besoins fondamentaux. Ceux qu’Eric Berne, fondateur de l’Analyse Transactionnelle, appelle les trois soifs : soif de stimulation, soif de reconnaissance et soif de structure. Dans la réflexion sur cette nouvelle organisation, il faut intégrer ces besoins.

Notre soif de stimulation nous vient de notre enfance, du temps où l’on nous caressait, berçait, embrassait, câlinait,… nous en avons gardé un besoin vital d’être stimulé.

Etre dans une équipe que l’on retrouve tous les matins est source de stimulation pour le salarié.

Avoir la photo de ses enfants et leurs dessins devant les yeux est source de stimulation.

Comprendre l’organisation est source de stimulation. « Mais pourquoi est-on passé en flex office ? ». Il faut lui donner du sens.

Notre soif de reconnaissance vient de notre soif de stimulation. Un besoin d’être reconnu comme unique et aimable. Cette reconnaissance remplaçant nos stimulations d’enfant difficiles à concilier avec le monde de l’entreprise et le statut d’adulte.

Qu’on le veuille ou non, avoir son bureau est un signe de reconnaissance pour beaucoup de salariés.

Trouver du sens dans son rôle (sa place) dans l’entreprise est source de reconnaissance : « Je n’ai tellement pas ma place dans cette entreprise que je peux m’installer où je veux ! Va t’on simplement se rendre compte que je suis là ! ».

Enfin, les sources qui nourrissent notre soif de structure sont multiples : le contrat de travail, le règlement, l’organisation, la culture et les valeurs, le leader primal, l’emploi du temps, l’installation du service, le poste de travail, le temps de trajet,…

Avant de retirer à Denise son poste de travail et l’implantation de son service, avant de modifier son temps de trajet, il faut vérifier que les autres sources de structure sont présentes. C’est le moment de discuter avec elle des valeurs de l’entreprise, de sa culture, de son histoire.

Notre soif de structure nous pousse à structurer notre temps dans des relations plus ou moins nourrissantes (retrait, rituel, passe-temps, activité,…). Ces transactions avec les autres nourrissent nos soifs de stimulation et de reconnaissance, en recevant et en donnant des signes de reconnaissance. Nous ne pouvons pas vivre sans, qu’ils soient positifs ou négatifs, conditionnels ou inconditionnels.

Hors, passer d’une organisation classique en bureaux individuels et partagés à du flex-office bouleverse considérablement notre structuration du temps et donc le type de relations que nous allons avoir avec les autres dans la journée ce qui va chambouler notre économie des signes de reconnaissance.

Il est donc important dans ces périodes d’être particulièrement attentifs aux signes de reconnaissance que nous donnons aux autres et de s’assurer que les salariés ne sont pas déstabilisés par cette transformation de leur économie des signes de reconnaissance.

Si je dis à mes équipes : « j’ai plaisir à travailler avec vous », je donne un signe de reconnaissance positif inconditionnel et je nourris ainsi mes équipes.

Si je dis à Denise: « je te remercie de ta participation aux groupes de réflexion sur le réaménagement », je lui donne un signe de reconnaissance positif conditionnel et je nourris ainsi Denise.

C’est tout l’intérêt du management bienveillant. (Lire sur le sujet l’excellent livre du docteur Philippe Rodet).

Nous ne devons pas faire l’impasse sur cette réflexion si on veut éviter de revoir les ravages générés par la création mal maitrisée de certains open-spaces. Ces nouveaux aménagements ne peuvent pas être qu’un moyen de réduire les surfaces de bureaux. Réduction que certains adossent au télétravail comme récompense pour les salariés qui acceptent cette nouvelle organisation.

Et n’oublions pas, enfin, que s’il est nécessaire parfois de repenser l’organisation de l’entreprise pour lui donner les moyens d’être plus compétitive cela doit aussi amener les dirigeants à en profiter pour revoir la qualité du management. Le transfert de l’entreprise est le moment rêvé pour faire le point sur le niveau de ses managers.

Comme me disait récemment un salarié : « Pouvoir porter mes chemises à repasser à la conciergerie le matin, si mon manager est un c** ça ne va pas changer ma vie ! ».

Comme tout nouvel outil, soyons attentif à ce qu’il soit au service de l’homme et donc de la réussite de l’entreprise.

FC

Le bonheur au travail

Il apparait, selon Olivier Gélis, directeur général chez Robert Half, que la plupart des dirigeants d’entreprises reconnaissent que le bonheur au travail a un impact concret en termes de productivité et de rentabilité.

Une très riche Nouvelle étude de Robert Half sur le bonheur au travail.

L’Analyse Transactionnelle au service du management

Un excellent article sur l’apport de l’Analyse Transactionnelle dans le coaching et la formation des managers.

Chez Renaître.net, nous utilisons l’Analyse Transactionnelle comme outil principal pour l’ensemble de nos formations.

 

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