Bien-être au travail

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La nécessaire confiance!

On vient de me montrer une formation au management qui commence par « il faut dire bonjour à ses collaborateurs en arrivant le matin » et avec un « vrai » bonjour ! On marche sur la tête ! Comment a t’on pu en arriver là? Inutile de dire que la formation indique qu’il faut  leur dire « au revoir » le soir en partant !

Je l’ai déjà écrit, la première raison du niveau de notre management est de la responsabilité d’une partie des dirigeants d’entreprise qui ont, depuis longtemps, considéré le management comme un moyen de récompenser les salariés et non comme un métier à part entière.

Pourtant, ce qui me semble manquer le plus aux managers français c’est la capacité à faire confiance.

Hier encore, une personne me racontait comment elle venait de se faire licencier par l’entreprise dans laquelle elle travaillait depuis 4 ans par sa responsable et son n+2 avec lesquels elle avait travaillé quasiment tous les jours.

Il a suffit qu’un de ses collaborateurs fasse une faute (grave certes puisqu’il s’agissait, à priori, de tripatouillage de stocks) pour qu’elle soit convoquée par sa responsable et son n+2 dans le bureau de ce dernier en présence de la DRH. Après 15 minutes d’entretien, on lui annonce qu’il y aura des sanctions puisqu’elle n’a pas vu la faute de son collaborateur. Puis elle sort du bureau avec sa responsable qui l’entraine dans son propre bureau et lui dit : « ne t’inquiète pas, avec ton réseau tu retrouveras vite du travail ! ». L’entreprise avait décidé de la licencier avant même de l’avoir entendu ! Sans doute la considérait elle comme malhonnête.

Voilà un exemple typique de non management. Outre le manque de courage évident de ces deux managers incapables de dire ce qu’ils pensent, le plus grave est bien dans leur incapacité à porter un jugement sur leur collaboratrice et donc à faire confiance.

De deux choses l’une, soit elle a été malhonnête et ils auraient travaillés avec elle quasiment tous les jours pendant 4 ans sans jamais sans rendre compte, soit elle a toujours été honnête et ils l’ont licenciés pour se dédouaner eux-mêmes de n’avoir rien remarqué des turpitudes de son collaborateur.

Dans les deux cas, c’est bien du niveau de ces deux « managers » dont l’entreprise devrait s’inquiéter de toute urgence ! Et je ne parle pas de la DRH qui a accepté de participer à cette farce !

Ce manque de confiance « à priori » se retrouve dans toute l’entreprise. Le management intermédiaire se plaint de passer 30 à 40% de son temps à prouver à sa hiérarchie qu’il fait son travail à grands renforts de one-to-one, de rapports d’activité, de comptes-rendus, d’indicateurs d’activité, d’entretien annuel et autres réunions hebdomadaires, mensuelles et trimestrielles.

Ces mêmes managers donnent à leur tour des indicateurs d’activité à leurs salariés mettant ainsi en place un management du travail plus que de la personne. Cela rend le management de l’employé plus simple : si je licencie mon salarié il suffit de donner les mêmes indicateurs au remplaçant et le tour est joué. Tant qu’il remplit ses indicateurs c’est qu’il travaille, son manager pourra prouver à son n+1 que son collaborateur n’est pas payé à rien faire, tout le monde se rassure ainsi et croit gagner du temps en n’investissant pas dans un management individualisé. C’est tellement plus simple d’avoir des recettes et des cases!

Vous savez, l’inévitable pyramide de Maslow et le fameux « salarié qui veux et qui ne sait pas et celui qui sait et qui ne veux pas » ! Imaginons un instant élever nos enfants de la même façon !

J’entends encore souvent des dirigeants me dire que si l’on ne surveille pas un salarié, il ne travaille pas. Comme si la majorité des salariés venaient dans l’entreprise le matin avec l’idée de ne rien faire, comme si la majorité des salariés n’aimaient pas leur travail et venaient juste pour la paye. (Si c’est le cas dans votre entreprise, c’est inquiétant non?). Le plus étonnant c’est que de nombreuses entreprises ne voient pas que cette suspicion généralisée est un frein énorme à leur productivité.

Le manque de confiance du manager c’est aussi un manque de confiance en lui. Manque de confiance qui se solde par une peur omniprésente. La peur d’être licencié, la peur de se faire réprimander, la peur de ne pas avoir le temps de finir son travail, la peur de ne pas être considéré, la peur de ne pas évoluer et la pire sans doute : la peur de se tromper.

On comprend que les salariés aient peur s’ils n’ont pas le droit à l’erreur parce que leurs managers n’ont pas de courage et qu’ils ont peur de ne pas avoir le droit à l’erreur eux-mêmes. Cercle vicieux installé dans l’entreprise par le top management anxieux lui-même de ne pas finir l’année.

Ce manager, par manque de confiance en lui, non seulement interdit à ses équipes le droit à l’erreur mais se met à tout contrôler, à tout vérifier quitte à s’épuiser. Le manque de confiance est un stresseur formidable qui participe activement à l’apparition du burnout.

De meilleurs résultats pour l’entreprise passent par l’installation à long terme d’une réelle confiance partagée et bienveillante. La confiance en soi et dans les autres rend le salarié plus libre et donc plus autonome, plus autonome et donc plus en capacité d’utiliser ses talents pour le bien de l’entreprise.

Améliorer le management c’est remplacer la méfiance, la peur et le jugement par un travail plus participatif où l’on croit qu’à priori ceux qui travaillent autour de nous dans l’entreprise souhaitent travailler, essayent de le faire au mieux et peuvent nous apporter quelque chose sans pour autant juger nos imperfections. Une entreprise où j’ai le droit de me tromper et d’apprendre sans réprimande.

Mais c’est sans doute beaucoup plus tôt qu’il faut agir pour améliorer notre management, au sein de notre système éducatif fondé pendant des générations sur la bonne note et la punition. Qui n’a jamais entendu son professeur rendre une mauvaise copie à un élève en l’humiliant devant ses camarades : « Deux, vous êtes vraiment nul ! », « vous n’arriverez à rien ! », « vous êtes là en touriste ! » ? Professeur qui est « Celui qui sait » face à une classe d’ignares qui ne sont censés être là que pour apprendre et obéir. Beau premier contact avec le management!

L’esprit de compétition plutôt que le pouvoir de l’intelligence collective! Est-ce étonnant que certains managers français manquent autant de confiance ?

Flavien CHOFFEL

2017 va être une belle année!

 

2017, année de la Bienveillance! Le monde professionnel prend de plus en plus conscience de l’importance de la bienveillance dans nos entreprises. La bienveillance n’est pas qu’un concept à la mode, elle est non seulement nécessaire mais source de croissance et de réussite.

2017, année de l’Envie en entreprise! Le désir est de loin le plus efficace des moteurs et un antidote au stress.

2017, année du Bonheur en entreprise! Que chaque entreprise trouve son Chief Hapiness Officer!

2017, année du Management Responsable! N’ayons pas peur de bousculer les habitudes. Il est temps de se pencher vraiment sur le management non plus comme un moyen de gratification mais comme un métier à part entière.

2017, année de la Confiance! Faire confiance aux hommes avant de penser à contrôler leur travail! Une personne peut-être efficiente même si on ne lui donne pas à remplir des tonnes d’indicateurs d’activité!

2017, année du Bien-être! Déjà 35 % des dirigeants soutiennent la mise en place de mesures contre le stress au travail. Doublons ce chiffre cette année! Ouvrons les yeux des dirigeants sur les coûts cachés du manque de bien-être en entreprise.

2017, année du Sens en entreprise! Donnons du sens. Dirigeants, soyez visionnaires! Managers, expliquez à vos équipes pourquoi elles font ce que vous leur demandez de faire! Une heure par an d’entretien annuel ne suffit pas à montrer à un salarié que son rôle est important dans l’entreprise!

2017, année de l’Intelligence Émotionnelle! La conscience et la maîtrise de soi, la motivation, l’empathie et l’aptitude sociale autant que les diplômes.

Enfin, 2017, année de l’Espérance! Cette espérance que nous portons d’un monde professionnel qui se reconnaît dans ces valeurs et qui a compris qu’elles sont au service de la productivité et de la réussite de l’entreprise.

Toute l’équipe de renaitre.net vous souhaite cette belle année professionnelle 2017 et une vie personnelle la plus sereine et heureuse possible.

"La qualité de vie au travail : un levier de compétitivité"par Terra Nova

Et si l’amélioration de la qualité de vie au travail était un facteur de compétitivité ? La Fabrique de l’industrie, Terra Nova et le réseau Anact-Aract encouragent les entreprises et structures publiques françaises à faire évoluer leurs modèles d’organisation du travail, encore trop imprégnés de « taylorisme », en leur indiquant dans ce nouveau rapport des pistes d’action.

Émilie Bourdu, Marie-Madeleine Péretié, Martin Richer

Préface de Jean-Dominique Senard

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Le Directeur de l’Environnement de Travail peut-il devenir demain un Chief Happiness Officer ?

Quelles sont les tâches et les qualités d’un Chief Happiness Officer ?

Il améliore l’ambiance de l’entreprise et les relations entre les salariés, il participe à la communication interne, il régule les possibles tensions, il trouve des solutions aux problèmes inhérents à toute organisation, il organise des évènements,  il accompagne les changements de l’entreprise qui peuvent s’avérer source de stress comme un déménagement ou une fusion, il donne envie, il aide l’entreprise à retenir les talents, il est un relais de la culture de l’entreprise.

Il se doit d’être à l’écoute des salariés, il doit avoir le sens de l’organisation, être un excellent communiquant, il doit être attentif au bien-être des autres, doit être créatif, aimable, dynamique, altruiste, il doit être conviviale, inspirer le bonheur chez les autres et avoir envie de mettre l’humain au cœur des préoccupations.

Ne sommes-nous pas proches du métier du directeur de l’Environnement de travail ?

C’est vrai, ce dernier gère aussi les achats et l’immobilier. Mais n’est-ce pas aujourd’hui le directeur des achats et le directeur immobilier qui sont les premiers acteurs de ces postes dans l’entreprise ?

Et puis, l’entreprise a externalisé l’accueil, la restauration, le nettoyage, la maintenance, le courrier, la sécurité, presque tout en fait… Le HSE ou RSE gère de plus en plus les questions environnementales et les énergies. Le responsable de la Qualité de Vie au Travail prend sa part dans l’aménagement des locaux.

Et s’il restait demain au directeur de l’environnement de travail la plus belle part : travailler au bonheur des salariés !

Ce n’est pas loin de ce qu’il fait aujourd’hui, c’est la raison première de son métier si on reprend la définition qu’en donne l’Arseg : « Le Directeur ou Responsable Environnement de Travail (DET)  a pour mission d’élaborer, de mettre en place et en œuvre des moyens, des services et des procédures permettant à l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise d’assumer leurs responsabilités professionnelles dans un environnement efficace, flexible, et aussi peu contraignant que possible. » pour leur bonheur on l’espère !

Pour leur réussite dans tous les cas. Or aujourd’hui on sait qu’un salarié heureux est plus productif qu’un salarié malheureux (Incroyable, non!! Des études ont même été menées sur le sujet : « il existe de nombreuses études universitaires, essentiellement nord-américaines qui ont montré qu’il existait une corrélation positive entre la proportion de salariés heureux et la performance. Ces études ont été menées par des universités prestigieuses comme le MIT ou Harvard… Par exemple, savez-vous qu’un salarié heureux est, en moyenne  deux fois moins malade? Qu’il est six fois moins absent ? Ou qu’il est neuf fois plus loyal » (Laurence Vanhée)).

Cette ambition du bonheur sera sans doute au cœur du métier du Directeur de l’Environnement de Travail dans les années à venir s’il ne l’est pas déjà aujourd’hui. Ne doit-il pas l’intégrer dés maintenant comme la source de son action au risque sinon demain de ne plus être au cœur de l’entreprise ?

Flavien Choffel – travaille au bien-être des salariés chez www.renaitre.net

Petit lexique autour du bonheur au travail

Un lexique étonnant sur les nouveaux concepts à la mode sur le travail en entreprise par Fabiola Dor:

http://start.lesechos.fr/rejoindre-une-entreprise/actu-recrutement/petit-lexique-autour-du-bonheur-au-travail-5227.php

donner du sens travail QVT

Donner du sens au travail…

Un excellent article sur revuegestion.ca donnant des pistes  pour améliorer la qualité de vie au travail.

L’importance de la confiance mise en avant!

http://www.revuegestion.ca/informer/donner-sens-travail-stimuler-qualite-de-vie-travail/

 

Rapport sur la santé et le bien-être des salariés

 

A l’occasion de la Journée mondiale de la Sécurité et de la santé au travail du 28 avril 2016, Malakoff Médéric publie son Rapport d’études sur la Santé et le bien-être des salariés, chiffres clefs des études 2015.

En 2016, le thème de cette journée mondiale est « Le stress au travail : un défi collectif. »

Selon l’étude Santé et bien-être des salariés de Malakoff Médéric 42% des salariés se déclarent souvent « stressés ».

La taille de l’entreprise, le statut du salarié ou son niveau de responsabilité n’ont pas d’incidence particulière sur le niveau de stress.

En revanche, 61% des salariés qui déclarent avoir des difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle se disent stressés.

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