Je me souviens de cette femme qui devait, comme tout son service, quitter l’entreprise lors d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. On m’avait demandé de venir aider à fermer une partie de cette entreprise et d’accompagner ce service d’une dizaine de personnes.

Cette femme, après avoir passé plus de 30 ans dans l’entreprise devait, quoiqu’il arrive, partir à la retraite en fin d’année. Voici ce qu’elle m’a appris.

A chaque réunion de service, je la voyais stressée à l’idée de ne pas arriver à dénoncer et clore les multiples contrats avec ses fournisseurs et partenaires avant son départ. Mon premier réflexe fut de penser que ce n’était vraiment pas grave puisqu’elle partait à la retraite dans quelques mois. Et j’essayais maladroitement de lui passer le message. En vain !

Et puis j’ai compris que l’origine de son stress était ailleurs. Plus que son départ, son inquiétude venait du fait de ne pas être remplacée, que personne n’allait reprendre la gestion des contrats après elle. Si après avoir fait son métier pendant trente ans, personne ne devait la remplacer c’est qu’elle ne servait donc à rien, que son métier était inutile. J’ai trouvé deux jeunes salariés à qui elle a expliqué ses tableaux pour qu’ils puissent en reprendre la gestion après son départ. Son angoisse a disparu et dès le lendemain j’ai retrouvé une femme détendue et prête à partir heureuse à la retraite.

Le stress prend souvent son origine dans le sentiment de ne pas être reconnu. Les enquêtes montrent que le manque de reconnaissance est la première cause de burn-out. La reconnaissance, les signes de reconnaissance sont essentiels car ils participent à donner du sens au travail des salariés mais ils sont personnels. Notre capacité à les entendre, à les accepter, à ne pas les déformer ou à en donner est lié à notre histoire et à notre construction intime. Notre lien à la reconnaissance est profondément individuel. C’est là une des nombreuses raisons pour laquelle il est important pour une entreprise de prendre en compte l’individu.

Mais alors comment une entreprise qui veut se transformer peut-elle prendre en compte les besoins particuliers de chaque salarié ?

Faut-il juste continuer à transformer l’entreprise pour que les salariés se sentent « comme à la maison » ?

Transformer l’entreprise c’est prendre en compte les différentes directions, les multiples services, les nombreuses équipes jusqu’aux individus. Quelle place reste-t-il alors au « tout flex-office » dans une telle dynamique où l’on pose l’équité comme moteur plutôt que la simple égalité ? Cela demande au moins une vraie réflexion sur les besoins de chacun.

Et quel défi pour les entreprises de coworking qui souhaitent proposer à leurs clients des espaces réellement efficients. Equation difficile pour des espaces qui ont vocation à recevoir des entreprises multiples et différentes. Cependant, on voit bien que de plus en plus de sociétés réfléchissent à remplacer le classique bail commercial par la location de ce type d’espace et cela va demander à penser différemment les espaces de coworking dans les années à venir.

Par exemple, comment se fait-il qu’encore aujourd’hui 80% des murs des entreprises soient peint en blanc alors qu’une étude sur trois ans a montré que le blanc, le noir et le brun provoquent une baisse de performance (Henner Ertel 1973), que les couleurs chaudes permettent d’accroître la productivité et le plaisir de travailler (Mukae et Sato 1992), que dans des bureaux achromatiques la productivité diminue et l’absentéisme augmente (Öztürk, Yilmazer 2010). Le blanc est d’ailleurs proscrit par le Fens Shui depuis fort longtemps.

Pourquoi continue-t-on à installer dans les salles de comité de direction des tables rectangulaires ou ovales alors que l’on a expérimenté qu’autour d’une table ronde, à l’image des chevaliers du même nom, la parole, l’expression et les idées s’expriment plus vite et mieux ?

Faire juste de beaux espaces pour améliorer la qualité du travail est un leurre.

C’est en réunissant les recherches sur les espaces et les mobiliers « facilitants » qui aident les corps à mieux vivre dans le lieu et des facilitateurs formés pour exercer les cerveaux à se positionner dans le meilleur mode mental possible que l’on arrivera à améliorer l’efficience collective et le bien-être.

Encore une fois, avant tout, parce que l’on va prendre le temps d’expliquer et donc de donner du sens et en donnant du sens, d’apporter de la reconnaissance.

L’arrivée des neurosciences dans l’entreprise est, sans nul doute, un réel progrès pour développer des espaces intelligents et profitables. Mais l’espace ne fait pas tout.

Plus encore, l’entreprise qui réfléchit à se transformer en profondeur, à déménager, à se réorganiser pourrait en profiter pour mettre en place une nouvelle manière d’appréhender le salarié.

D’abord, s’assurer que l’ensemble des salariés de l’entreprise, et, en premier lieu, le leadership au complet soit convaincu que TOUS les salariés de l’entreprise ont quelque chose d’intelligent à y apporter. Voilà déjà un premier chantier de longue haleine !

Ensuite, donner à tous les salariés l’ENVIE et les MOYENS de partager ses bonnes idées avec les autres.

Donner envie c’est donner au salarié une confiance en lui suffisante pour croire qu’il peut avoir de bonnes idées et que les autres le respectent suffisamment pour écouter ce qu’il a à dire.

Donner les moyens c’est lui apporter les formations nécessaires pour qu’il puisse s’exprimer, développer, expliquer son idée. Non pas pour en faire les meilleurs des parfaits salariés en compétition mais des salariés reconnus, capables de rencontres, d’erreurs, de réflexions, d’émotions et donc d’efficience personnelle.

N’était-ce pas la tâche première à laquelle doit s’atteler le leadership d’une entreprise ?  N’était-ce pas là le chemin d’une plus grande efficience collective pour l’entreprise ?

Ouvrons plus encore les portes de l’entreprise à ce que nous connaissons de l’être humain, de son fonctionnement, de son rapport à lui, à l’autre, au temps et à l’espace.  La recherche, les sciences comportementales, l’analyse transactionnelle, la médecine, les ergonomes, les neurosciences et le travail des nombreux autres spécialistes de l’accompagnement (facilitateurs, coach, thérapeutes ,…) ont tant à apporter aux entreprises.

Un peu comme dans les autres sphères de nos vies en fin de compte.

Quand mon enfant ne comprend pas et me pose une question, je lui réponds, je lui explique, je l’encourage. Je considère chaque membre de ma famille, mes proches, mes amis, mes voisins comme des êtres uniques, différents, dignes d’être écoutés, aimés et source de richesses pour moi si je prends le temps de m’intéresser à eux.

L’entreprise ne peut pas rester le seul lieu social où je considère l’être humain différemment. Le salarié est une richesse et une force pour l’entreprise avant que d’être l’objet d’un lien de subordination.

*Les six livres de la république (1576) de Jean Bodin