janvier, 2017

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La nécessaire confiance!

On vient de me montrer une formation au management qui commence par « il faut dire bonjour à ses collaborateurs en arrivant le matin » et avec un « vrai » bonjour ! On marche sur la tête ! Comment a t’on pu en arriver là? Inutile de dire que la formation indique qu’il faut  leur dire « au revoir » le soir en partant !

Je l’ai déjà écrit, la première raison du niveau de notre management est de la responsabilité d’une partie des dirigeants d’entreprise qui ont, depuis longtemps, considéré le management comme un moyen de récompenser les salariés et non comme un métier à part entière.

Pourtant, ce qui me semble manquer le plus aux managers français c’est la capacité à faire confiance.

Hier encore, une personne me racontait comment elle venait de se faire licencier par l’entreprise dans laquelle elle travaillait depuis 4 ans par sa responsable et son n+2 avec lesquels elle avait travaillé quasiment tous les jours.

Il a suffit qu’un de ses collaborateurs fasse une faute (grave certes puisqu’il s’agissait, à priori, de tripatouillage de stocks) pour qu’elle soit convoquée par sa responsable et son n+2 dans le bureau de ce dernier en présence de la DRH. Après 15 minutes d’entretien, on lui annonce qu’il y aura des sanctions puisqu’elle n’a pas vu la faute de son collaborateur. Puis elle sort du bureau avec sa responsable qui l’entraine dans son propre bureau et lui dit : « ne t’inquiète pas, avec ton réseau tu retrouveras vite du travail ! ». L’entreprise avait décidé de la licencier avant même de l’avoir entendu ! Sans doute la considérait elle comme malhonnête.

Voilà un exemple typique de non management. Outre le manque de courage évident de ces deux managers incapables de dire ce qu’ils pensent, le plus grave est bien dans leur incapacité à porter un jugement sur leur collaboratrice et donc à faire confiance.

De deux choses l’une, soit elle a été malhonnête et ils auraient travaillés avec elle quasiment tous les jours pendant 4 ans sans jamais sans rendre compte, soit elle a toujours été honnête et ils l’ont licenciés pour se dédouaner eux-mêmes de n’avoir rien remarqué des turpitudes de son collaborateur.

Dans les deux cas, c’est bien du niveau de ces deux « managers » dont l’entreprise devrait s’inquiéter de toute urgence ! Et je ne parle pas de la DRH qui a accepté de participer à cette farce !

Ce manque de confiance « à priori » se retrouve dans toute l’entreprise. Le management intermédiaire se plaint de passer 30 à 40% de son temps à prouver à sa hiérarchie qu’il fait son travail à grands renforts de one-to-one, de rapports d’activité, de comptes-rendus, d’indicateurs d’activité, d’entretien annuel et autres réunions hebdomadaires, mensuelles et trimestrielles.

Ces mêmes managers donnent à leur tour des indicateurs d’activité à leurs salariés mettant ainsi en place un management du travail plus que de la personne. Cela rend le management de l’employé plus simple : si je licencie mon salarié il suffit de donner les mêmes indicateurs au remplaçant et le tour est joué. Tant qu’il remplit ses indicateurs c’est qu’il travaille, son manager pourra prouver à son n+1 que son collaborateur n’est pas payé à rien faire, tout le monde se rassure ainsi et croit gagner du temps en n’investissant pas dans un management individualisé. C’est tellement plus simple d’avoir des recettes et des cases!

Vous savez, l’inévitable pyramide de Maslow et le fameux « salarié qui veux et qui ne sait pas et celui qui sait et qui ne veux pas » ! Imaginons un instant élever nos enfants de la même façon !

J’entends encore souvent des dirigeants me dire que si l’on ne surveille pas un salarié, il ne travaille pas. Comme si la majorité des salariés venaient dans l’entreprise le matin avec l’idée de ne rien faire, comme si la majorité des salariés n’aimaient pas leur travail et venaient juste pour la paye. (Si c’est le cas dans votre entreprise, c’est inquiétant non?). Le plus étonnant c’est que de nombreuses entreprises ne voient pas que cette suspicion généralisée est un frein énorme à leur productivité.

Le manque de confiance du manager c’est aussi un manque de confiance en lui. Manque de confiance qui se solde par une peur omniprésente. La peur d’être licencié, la peur de se faire réprimander, la peur de ne pas avoir le temps de finir son travail, la peur de ne pas être considéré, la peur de ne pas évoluer et la pire sans doute : la peur de se tromper.

On comprend que les salariés aient peur s’ils n’ont pas le droit à l’erreur parce que leurs managers n’ont pas de courage et qu’ils ont peur de ne pas avoir le droit à l’erreur eux-mêmes. Cercle vicieux installé dans l’entreprise par le top management anxieux lui-même de ne pas finir l’année.

Ce manager, par manque de confiance en lui, non seulement interdit à ses équipes le droit à l’erreur mais se met à tout contrôler, à tout vérifier quitte à s’épuiser. Le manque de confiance est un stresseur formidable qui participe activement à l’apparition du burnout.

De meilleurs résultats pour l’entreprise passent par l’installation à long terme d’une réelle confiance partagée et bienveillante. La confiance en soi et dans les autres rend le salarié plus libre et donc plus autonome, plus autonome et donc plus en capacité d’utiliser ses talents pour le bien de l’entreprise.

Améliorer le management c’est remplacer la méfiance, la peur et le jugement par un travail plus participatif où l’on croit qu’à priori ceux qui travaillent autour de nous dans l’entreprise souhaitent travailler, essayent de le faire au mieux et peuvent nous apporter quelque chose sans pour autant juger nos imperfections. Une entreprise où j’ai le droit de me tromper et d’apprendre sans réprimande.

Mais c’est sans doute beaucoup plus tôt qu’il faut agir pour améliorer notre management, au sein de notre système éducatif fondé pendant des générations sur la bonne note et la punition. Qui n’a jamais entendu son professeur rendre une mauvaise copie à un élève en l’humiliant devant ses camarades : « Deux, vous êtes vraiment nul ! », « vous n’arriverez à rien ! », « vous êtes là en touriste ! » ? Professeur qui est « Celui qui sait » face à une classe d’ignares qui ne sont censés être là que pour apprendre et obéir. Beau premier contact avec le management!

L’esprit de compétition plutôt que le pouvoir de l’intelligence collective! Est-ce étonnant que certains managers français manquent autant de confiance ?

Flavien CHOFFEL

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